小企业靠能人，大企业靠系统。民营企业在发展过程中，往往过度依赖老板：决策靠老板拍板，指令靠老板下达，行动靠老板指挥，检查靠老板记性，奖罚靠老板心情。下属看老板脸色行事，老板在，效率高，老板不在，效率低。靠能人的结果，一是能人太累，少了他不行；二是能人一走，公司立马土崩瓦解。对这些能人，当你觉得企业离不开你的时候，恭喜你，说明你价值的重要性了。 同时也提醒你，你的企业离倒闭也不远了。绩效增长，让企业从能人管理走向系统管理，重要的是帮助企业建立绩效增长系统。何谓系统？一句话，就是企业少了谁都照样运转。无论谁走谁留，无论谁负责，系统照常运转。 绩效系统包括以下四大方面： 1.目标系统...

绩效管理需要注意的三个点：1、过程管控：组织绩效过程管控，要做到定期复盘。过程中，如果有偏差，要纠正。2、绩效评测：有了绩效管控，还要有组织绩效评测，评的时候考评结合，有些部门是考为主，评为辅，有的是考为辅、评为主。越具有确定性、标准量化的业务场景，越是考为主；越具有不确定性，越不可以预测的，难量化的，就应该评为主。3、绩效结果的应用：业务或负责的板块绩效结果，成为下一次工作规划的输入，有没有完成，完成的好不好，成为下期绩效改进点或进一步突破的点。组织绩效管理，要上下左右对齐，要分解，如何承接、如何支撑上级部门目标实现，而不是简单把指标拷贝过来成为考核指标。绩效管理的本质，是激发人的潜能。山东...

绩效管理与绩效评估的不同点：1.绩效管理主动管理员工的绩效，并确保员工已完成组织的所有目标、愿景、使命和价值观。绩效考核只是客观地考察员工当年的表现，并反馈给员工。2.绩效管理具有定性和定量的方法，因为它具有评级和更持续的反馈。如果一个组织有员工绩效管理软件，那么绩效管理通常是以综合反馈的形式给予员工及其绩效。绩效评估对员工的绩效有一种量化的方法。在员工绩效管理软件中，绩效评估使用评分量表来评估员工绩效。持续反馈的空间很小。评级是用于绩效评估的衡量标准。3.绩效管理是战略性的，因为它不断衡量员工的绩效并为员工的发展制定新的战略。绩效考核体系是可操作的，因为它遵循一定的绩效协议，并且只关注员工的...

管理者在绩效考核上所犯的错误是把绩效考核简单等同于绩效管理，大家试图用绩效考核代替管理制度，用KPI指标代替企业管理职能，这是当下管理者只要结果，不问耕耘的典型表现。如今，一些企业与员工间的关系逐渐演变为“一锤子买卖式”的利益交换关系，即员工靠劳动力挣钱。但员工与企业不只是简单的利益交换关系，而是相对稳固长期存续的供需交换关系，他们有共同的利益，两者之间相互依存、利益兼顾才能保证企业的生存和发展，所以激发组织和员工是当下企业应关注的焦点。绩效管理首先是企业一把手工程。企业一把手要参与战略目标、高层绩效考核指标、绩效管理流程的讨论和确定。江西人力资源薪酬绩效管理咨询步骤 企业管理干部应聚焦于所...

很多企业的人力资源部门在进行相应绩效管理时，往往会陷入孤立、无效的困难境地，同时CEO也出于不同的原因对绩效管理缺乏应有的关注和认知，导致绩效管理体系的实施效果事倍功半。绩效管理是一个全员的工程，需要调动公司的全体员工和大量内部自由进行参与，因此绩效管理也是一个“一把手”工程。如何让管理层面关注并清晰认识到绩效管理的问题并进行得当的处理，是值得进行深入讨论的。绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分，其运用适应企业或组织本身的一套系统或制度规范、程序和方法进行考评。而绩效管理则有效弥补了绩效考核的不足，有效促进了质量管理，有助于适应组织结构的调整和变化，促进员工发展，使企业组织降本增效。绩效管...

绩效管理在现代环境中是否还有用？在日新月异的经济环境下，传统的绩效管理并非走向终结，而是要接受变革，走向重生。技术的发展和进步，包括超高速互联网、智能手机、电子邮件、即时通讯、协作工具以及其他工具，极大地改变了传统的办公环境。绩效管理也在不断运用新技术，利用各种绩效管理系统，可以自定义各种考核方案、支持多种考核方式，提供多种绩效分析报表等强大的功能。在员工构成方面，随着愈来愈多的新生代员工进入职场，是否要根据他们的个性特点采取因人制宜的绩效管理方式？全球经济的扩张导致对于拥有稀缺技能、更多专业技能的人才的极度需求，这就要求企业采用全新的绩效管理方式对待这些专业性、知识性员工。员工的直属上级是绩...

绩效考核后，管理层要及时与员工沟通，把绩效考核的意见反馈给员工。对于考核中员工取得的成绩，给予鼓励和肯定，双方共同制定下一步的目标；对于考核中存在的问题，与员工一起制订调整和改进计划。华为要求人力资源部门每半年就要跟员工进行一次反馈面谈，了解员工对企业、对直属上司以及对自身岗位的认知。对员工的绩效反馈面谈是一件需要策略和技巧的工作。面谈既要起到激励的作用，对于低绩效员工存在的失误和问题，也要达到督促其改进的目的。绩效考核必须立足各部门或岗位的职责。河北本地薪酬绩效管理咨询方案不同时期的企业薪酬绩效的重点不同：在企业快速成长、扩张的过程中，要注意岗位职责的明确和规范化薪酬制度的制定，根据岗位价值...

到了年底，企业管理者回顾年初设定的目标时，发现当时精心设置、耗费人力、物力的目标没有完成，员工也很努力，这到底怎么回事？绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到提升公司绩效，绩效管理的真正目的是在于：一是通过设定“员工的成功是什么”等清晰的期望来提升个人绩效从而提升组织整体绩效；二是将个人的目标和组织的目标紧密联系起来，达到双方的和谐统一；三是为了达到目标，设定清晰的行为和能力标准4为支持员工的目标实现，个人成长和绩效提升，需要提供相应的辅导、反馈、培训等等。企业初创期，薪酬绩效管理体系搭建的逻辑是“简单、灵活、实用”，通过“设规则”解决“从无到有”的问题。江西企...

绩效管理与绩效评估的不同点：1.绩效管理主动管理员工的绩效，并确保员工已完成组织的所有目标、愿景、使命和价值观。绩效考核只是客观地考察员工当年的表现，并反馈给员工。2.绩效管理具有定性和定量的方法，因为它具有评级和更持续的反馈。如果一个组织有员工绩效管理软件，那么绩效管理通常是以综合反馈的形式给予员工及其绩效。绩效评估对员工的绩效有一种量化的方法。在员工绩效管理软件中，绩效评估使用评分量表来评估员工绩效。持续反馈的空间很小。评级是用于绩效评估的衡量标准。3.绩效管理是战略性的，因为它不断衡量员工的绩效并为员工的发展制定新的战略。绩效考核体系是可操作的，因为它遵循一定的绩效协议，并且只关注员工的...

绩效管理的难点是什么？作为绩效管理中重要环节的绩效考核，目前来说，难的应该是考核指标和考核标准如何确定。每一个岗位都有很多KPI，但到底哪些指标是关键的指标------即直接影响公司战略目标实现的指标，需要管理者必须十分清楚和准确把握其职责的履行与目标的关联性，要求管理者对岗位的实际情况（包括工艺、流程）十分清楚。另外，考核标准是否能够精确量化，是一个能让团队和员工掂起脚来摘得到“桃子”，从而让员工建立起对目标达成的信心，让员工创造性地开展工作。因此，从某种程度上来说，KPI指标选择是否合理，考核标准是否具有可操作性是绩效考核成败的关键。拥有一个有效的绩效管理体系是实现组织战略的关键。河南量身...

在知识经济时代，企业必须从“绩效考核”转向“绩效管理”，通过管理者的努力，释放员工的能量。每个管理者上司要在“目标管理”的基础上，依据绩效指标（KPI）指导和帮助下属明确年度的工作任务，明确学习计划和成长方向。上司持续跟踪下属的工作过程和任务完成情况。不间断地进行检查，发现偏差、寻找原因、采取措施、及时纠偏，确保整体协同的有效性，确保每个员工如期完成任务。考核是检验“人的工作”是否到达“预期的绩效目标”，考核工作“对事不对人”，并不深究人的功过是非以及主观动机和内在原因。评价是分析和判断“工作者”或“工作中的人”是否发挥出应有的作用，目的是要促进每个人更好地在职务工作上作出贡献，使职务工作应有...

绩效管理有什么用？在企业中有效应用绩效管理,对管理者、员工和企业来说,都能获得相应的回报。比如企业方面：1、进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。2、定期召开绩效管理会议，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。3、不断完善绩效管理体系运作。4、达成企业的战略发展目标，并且能随需而变。5、在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展，促进企业发展。员工方面：1、解决员工执行力的障碍，并加以排除。2、对于执行业务的员工，分别给予公平合理的绩效考核。通过绩效反馈，管理者可以和员工就需要改进的地方做更好的沟通，以帮助员工扫除障碍，获得更好的发展。山西企业薪酬绩效管理咨询怎么做薪酬体系包括“薪”和“酬...

绩效考核后，管理层要及时与员工沟通，把绩效考核的意见反馈给员工。对于考核中员工取得的成绩，给予鼓励和肯定，双方共同制定下一步的目标；对于考核中存在的问题，与员工一起制订调整和改进计划。华为要求人力资源部门每半年就要跟员工进行一次反馈面谈，了解员工对企业、对直属上司以及对自身岗位的认知。对员工的绩效反馈面谈是一件需要策略和技巧的工作。面谈既要起到激励的作用，对于低绩效员工存在的失误和问题，也要达到督促其改进的目的。管理者要在“目标管理”的基础上，依据绩效指标（KPI）指导和帮助下属明确年度的工作任务，明确成长方向。安徽专注薪酬绩效管理咨询系统绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。...

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。拥有一个有效的绩效管理体系是实现组织战略的关键。山西公司薪酬绩效管理咨询流程绩效管理将引导...

管理者在绩效考核上所犯的错误是把绩效考核简单等同于绩效管理，大家试图用绩效考核代替管理制度，用KPI指标代替企业管理职能，这是当下管理者只要结果，不问耕耘的典型表现。如今，一些企业与员工间的关系逐渐演变为“一锤子买卖式”的利益交换关系，即员工靠劳动力挣钱。但员工与企业不只是简单的利益交换关系，而是相对稳固长期存续的供需交换关系，他们有共同的利益，两者之间相互依存、利益兼顾才能保证企业的生存和发展，所以激发组织和员工是当下企业应关注的焦点。个人绩效和组织绩效相匹配，从目标上进行分解，还要规范员工的职务行为和工作的流程，促进员工学习和成长。山东企业薪酬绩效管理咨询体系薪酬体系包括“薪”和“酬”，“...

绩效管理是由制定绩效计划，设定绩效目标；绩效沟通与辅导；持续追踪员工绩效，记录员工的绩效表现；绩效考核与反馈；绩效诊断与提高，并不能只认为绩效管理等于绩效考核，同时任何一个环节的失误可能导致满盘皆输。鼓励员工主动寻求新的技能，职位和经验，对于企业未来发展非常关键，为此企业需要重新设计绩效考评体系，其中重要的一点在于重新设计晋升体系。绩效沟通在整个绩效流程中非常重要，需要有清晰可行的目标，及时的反馈，定时的检查进度，为员工提供帮助。所有的激励机制，绩效沟通和评估，都只有一个目的，就是帮助你的员工成功地达到目标。员工当然要为自己的职业发展负责，但是管理者也要为员工提供各种支持与帮助。绩效考核必须立...

企业管理干部应聚焦于所在部门的组织绩效目标，其中包括个人的绩效承诺、部门绩效目标和下属的绩效目标。在绩效考评管理中主要参考如下基本原则：遵循目标设定、行为设定、绩效反馈、绩效评估、制定绩效提高计划的基本步骤；员工要能够从各方面得到反馈信息；在设定目标时要有一定的难度，不要很容易就能达到；绩效要经常性地进行跟踪，结果要及时沟通从而使员工能够及时对行动计划进行调整；团队应该经常在一起讨论绩效结果及流程改进措施；鼓励灵活性及自我管理，鼓励拓宽技能、知识和经验。 绩效管理的本质，是激发人的潜能。天津专注薪酬绩效管理咨询谈到绩效考核与管理，我们比较熟悉不的工具就是KPI。在企业管理实践中，它是牵引和...

任正非说过：“企业之间的竞争说到底是管理竞争，企业的活力除了来自目标的牵引、来自机会的牵引以外，在很大程度上是受利益的驱动，企业的经营机制说到底就是一种利益驱动机制“。好的管理者都是“好教练”。绩效目标确定后，作为管理者要对下属的执行过程进行有效地监控和辅导，主要对各类报表、周会、月会、关键项目节点小结等途径进行跟踪，发现问题及时解决。新人、岗位变动的人员就需要特别关注，提供及时反馈，下属表现出色时要即时进行表扬和奖励，表现有差距时，要和下属一起分析问题，制订改进计划。绩效管理：要上升到企业经营的高度。山西专注薪酬绩效管理咨询系统管理者在绩效考核上所犯的错误是把绩效考核简单等同于绩效管理，大家...

绩效管理是“一把手工程”，绩效管理其目的在于促进组织绩效的产生，而组织绩效是一把手所要直接关注的重点，当然需要一把手亲自来抓。另外，绩效管理作为管理工具和方法，所以管理者应把其当成份内的职责而实践好。若同样身为管理者的“一把手”并不率先垂范实践好这方面的工作，其他管理者怎会热衷于此事？企业的事，若管理者不拥护，一般皆会流于形式。 绩效管理作为一把手工程，必然需要一把手亲自参与体系的制定，并对各种理念和工具熟练掌握。只有这样，这一管理手段，才能在组织中“自上而下”地运行起来。大凡绩效管理做得好的企业，一把手往往也是绩效管理方面的**，不仅对绩效管理在企业推动的过程会碰到什么问题、如何化...

充分运用绩效管理中的目标考核，牵引员工在工作中实现自我管理、自我增值，减少管理者简单、重复监管而形成的无益消耗，有助于让管理者从“监工”的角色中解脱出来，走出“救火”的囚徒困境，致力于组织建设、处理例外事件及改善工作中薄弱环节，进而提升组织绩效及人均效益。绩效管理可以找出哪些环节、流程是可以精简的，哪些部门是可以合并的，帮助找出组织中“不拉马的士兵”，为组织结构扁平化、流程简单化提供依据。去除看似必不可少、实为“人造”的工作，减少组织内耗，自然有助于提升组织的人均效益。一切的绩效活动都离不开沟通，绩效管理每一步都是管理者和员工进行坦诚沟通并达成共识的结果。河北薪酬绩效管理咨询机构我们对绩效管理...

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。考核目标的制定必须结合公司发展战略，根据公司的年度经营计划，将企业目标由公司向部门、到个人...

在面对员工的动力、动机问题时，我们首先需要问：什么是动力？动机又是什么？所谓动机，就是一个员工选择这份工作的理由；所谓动力，则是这位员工持续工作的理由。人在这个世界上无非就是两件事情，叫做名利双收。让员工在公司里面不单单通过收入具有获得感，更重要的是让他在企业当中还要获得荣誉感。员工到企业上班，工作赚钱养家糊口是他的目的和动力。他希望有一份比较高的回报，那就是当下有钱赚，未来有发展。所以，管理者在通过员工拿结果的过程中，要清楚的知道，追求绩效管理，是要给员工带来收益和成长，而不是为了考核他。企业初创期，薪酬绩效管理体系搭建的逻辑是“简单、灵活、实用”，通过“设规则”解决“从无到有”的问题。江苏...

绩效管理是“一把手工程”，绩效管理其目的在于促进组织绩效的产生，而组织绩效是一把手所要直接关注的重点，当然需要一把手亲自来抓。另外，绩效管理作为管理工具和方法，所以管理者应把其当成份内的职责而实践好。若同样身为管理者的“一把手”并不率先垂范实践好这方面的工作，其他管理者怎会热衷于此事？企业的事，若管理者不拥护，一般皆会流于形式。 绩效管理作为一把手工程，必然需要一把手亲自参与体系的制定，并对各种理念和工具熟练掌握。只有这样，这一管理手段，才能在组织中“自上而下”地运行起来。大凡绩效管理做得好的企业，一把手往往也是绩效管理方面的**，不仅对绩效管理在企业推动的过程会碰到什么问题、如何化...

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效本质是解决产出的价值评价问题，薪酬本质是解决岗位的价值评价问题。河北本地薪酬绩效管理咨...

不同时期的企业薪酬绩效的重点不同：在企业快速成长、扩张的过程中，要注意岗位职责的明确和规范化薪酬制度的制定，根据岗位价值重要性建立差异化的薪酬机制，向重点岗位和关键部门倾斜。对于公司进入稳定运营期的企业，需要进一步增强薪酬绩效管理制度的系统性，将“科学、合理、系统”作为管理重点。一方面，设计完整的职级体系，实现薪酬管理与职级体系挂钩；另一方面，引入科学的绩效体系，完善绩效考核机制；通过“职级+薪酬+绩效”的系统设计，为员工创造一个公平的职业环境，让员工的贡献得到合理评价和回报。个人绩效和组织绩效相匹配，从目标上进行分解，还要规范员工的职务行为和工作的流程，促进员工学习和成长。山西薪酬绩效管理咨...

绩效管理将引导部门和员工的工作重点与组织的整体战略目标保持一致，实现部门和员工行为的“战略导向”。其次绩效管理帮助企业管理者清晰了解对实现组织战略的关键活动或领域，通过绩效考核可以及时发现问题并指导、纠偏。管理者可通过绩效考核指标的设定与绩效考核的实施，使员工更加明确管理者对其工作的要求和侧重点，并提供相对科学的依据。然后管理者将考核结果为奖金发放、薪酬调整、职业生涯发展等提供科学依据、客观基础。很多企业绩效管理存在误区，把基本工资、绩效工资和奖金混为一谈，然后随意拿出一部分进行绩效考核。湖南专注薪酬绩效管理咨询机构 企业管理干部应聚焦于所在部门的组织绩效目标，其中包括个人的绩效承诺、部门绩...

绩效管理常见误区：重存量，轻增量；重考核，轻管理；重个人，轻组织；重结果，轻改进。企业绩效考核的本质也是为了业绩增长，企业的发展，但现实中，很多企业绩效考核忽视了增量，而变成了老板和员工在存量中互相博弈的筹码，变成了一种管理的负担。绩效管理是一个PDCA的过程，一般包括：绩效计划、绩效执行、绩效辅导、绩效考核、绩效改进五个环节。但实际上大多数企业只重视绩效考核，尤其是考核结果的应用，往往会忽视其他几个环节。绩效管理的根本目的是提升企业绩效，所以每一位管理者都要重视绩效的辅导和改进。很多企业绩效管理存在误区，把基本工资、绩效工资和奖金混为一谈，然后随意拿出一部分进行绩效考核。江苏员工薪酬绩效管理...

企业管理干部应聚焦于所在部门的组织绩效目标，其中包括个人的绩效承诺、部门绩效目标和下属的绩效目标。在绩效考评管理中主要参考如下基本原则：遵循目标设定、行为设定、绩效反馈、绩效评估、制定绩效提高计划的基本步骤；员工要能够从各方面得到反馈信息；在设定目标时要有一定的难度，不要很容易就能达到；绩效要经常性地进行跟踪，结果要及时沟通从而使员工能够及时对行动计划进行调整；团队应该经常在一起讨论绩效结果及流程改进措施；鼓励灵活性及自我管理，鼓励拓宽技能、知识和经验。 绩效管理实现全员从“被动管理”到“主动参与经营”，运用全体员工的智慧化解经营压力，让人人成为经营者。什么是薪酬绩效管理咨询体系如何区分绩...

越来越多的老板感叹：钱难挣，人难管。留不住人，招人也越来越难，也慢慢意识到绩效薪酬与人才管理的重要性，很多企业正在推行绩效管理，但是效果并不理想。目前，大多数企业在绩效实施时会遇到以下问题：1.绩效管理被认为是额外负担；2.各部门绩效评估的标准不一致；3.员工缺乏对绩效评估的正确认知；4.绩效指标太过老旧，没有改进机制。5.订立的绩效管理制度无法有效贯彻推行；6.管理者缺乏绩效面谈的能力，绩效面谈常常流于形式；7.员工的绩效考核结果都很好，但公司业绩却迟迟达不到预期。企业初创期，薪酬绩效管理体系搭建的逻辑是“简单、灵活、实用”，通过“设规则”解决“从无到有”的问题。天津量身定制薪酬绩效管理咨询...

绩效管理在现代环境中是否还有用？在日新月异的经济环境下，传统的绩效管理并非走向终结，而是要接受变革，走向重生。技术的发展和进步，包括超高速互联网、智能手机、电子邮件、即时通讯、协作工具以及其他工具，极大地改变了传统的办公环境。绩效管理也在不断运用新技术，利用各种绩效管理系统，可以自定义各种考核方案、支持多种考核方式，提供多种绩效分析报表等强大的功能。在员工构成方面，随着愈来愈多的新生代员工进入职场，是否要根据他们的个性特点采取因人制宜的绩效管理方式？全球经济的扩张导致对于拥有稀缺技能、更多专业技能的人才的极度需求，这就要求企业采用全新的绩效管理方式对待这些专业性、知识性员工。绩效管理很大程度决...