江苏企业薪酬绩效管理咨询服务

在面对员工的动力、动机问题时，我们首先需要问：什么是动力？动机又是什么？所谓动机，就是一个员工选择这份工作的理由；所谓动力，则是这位员工持续工作的理由。人在这个世界上无非就是两件事情，叫做名利双收。让员工在公司里面不单单通过收入具有获得感，更重要的是让他在企业当中还要获得荣誉感。员工到企业上班，工作赚钱养家糊口是他的目的和动力。他希望有一份比较高的回报，那就是当下有钱赚，未来有发展。所以，管理者在通过员工拿结果的过程中，要清楚的知道，追求绩效管理，是要给员工带来收益和成长，而不是为了考核他。企业初创期，薪酬绩效管理体系搭建的逻辑是“简单、灵活、实用”，通过“设规则”解决“从无到有”的问题。江苏企业薪酬绩效管理咨询服务

我们对绩效管理往往有很多认知误区，认为绩效管理是用来控制人的；绩效管理是为了扣工资和奖金的；绩效管理是追求结果，追求业绩的；绩效管理就是绩效考核；绩效管理是人事部门的事......绩效管理过程及循环分两类：宏观绩效管理，就是站在整个公司的角度看公司绩效，包括公司的战略绩效，基本上是“计划-实施-考核-报酬”的循环。另外，还有一个循环是微观的绩效管理，即“计划-辅导-检查-反馈”。两种绩效管理程序会有所侧重，管理方法、管理周期也都不一样。山西专业薪酬绩效管理咨询是什么绩效管理是一个PDCA的过程，一般包括：绩效计划、绩效执行、绩效辅导、绩效考核、绩效改进五个环节。

什么情况会导致绩效管理做“无用功”？很多企业绩效管理存在误区，把基本工资、绩效工资和奖金混为一谈，然后随意拿出一部分进行绩效考核，无法分割的结果是：哪怕绩效很差也无法进行应用，因为员工认为这是工资的一部分，是他应得的。另外也有一些企业表面上看着有绩效管理，实际上大家的结果相差非常小，基本是平均主义、大锅饭。实施绩效管理的基础是做好薪酬结构规划。分清基本工资、绩效工资和奖金，基本工资要符合法定要求，人在岗就要发的；绩效工资和工作绩效挂钩，一般职位越高这部分占比越大；奖金是和组织绩效挂钩，目标达不成是没有的。

当前，企业之间的竞争说到底是人才竞争，而绩效管理在人力资源六大模块中又是重要的一个模块，绩效管理在企业管理中所具有的重要地位不言而喻。有些企业做绩效管理，搞形式、走过场，比如有的企业所有岗位考核用同一张表，全部采用一些定性化的指标来评价员工，这样的考核必然会让绩效管理流于形式；有的企业不会使用专业管理工具，只是沿袭、照搬别人的模式（或模板）进行管理。但真正能正确使用的却很少；有的企业对系统的理解不透彻，只是将绩效考核取代绩效管理，期望用一个工具代替一个系统，用一个点管理代替一个面管理，显然是不可能有好的成效；有的企业简单地运用考核结果，没有将考核和薪酬、培训等有效地结合起来；还有的企业由于没有充分发挥绩效管理作用，反而责怪绩效管理没有作用，给绩效管理的运用带来了较多障碍和误区。绩效评价就是考评，“考”更多的是量化，“评”更多的是主观评价，两个要结合。

绩效管理是由制定绩效计划，设定绩效目标；绩效沟通与辅导；持续追踪员工绩效，记录员工的绩效表现；绩效考核与反馈；绩效诊断与提高，并不能只认为绩效管理等于绩效考核，同时任何一个环节的失误可能导致满盘皆输。鼓励员工主动寻求新的技能，职位和经验，对于企业未来发展非常关键，为此企业需要重新设计绩效考评体系，其中重要的一点在于重新设计晋升体系。绩效沟通在整个绩效流程中非常重要，需要有清晰可行的目标，及时的反馈，定时的检查进度，为员工提供帮助。所有的激励机制，绩效沟通和评估，都只有一个目的，就是帮助你的员工成功地达到目标。员工当然要为自己的职业发展负责，但是管理者也要为员工提供各种支持与帮助。人力资源部门是绩效管理体系的建设者和维护者为业务部门提供绩效管理的思路、工具和方法。安徽公司薪酬绩效管理咨询步骤

通过绩效反馈，管理者可以和员工就需要改进的地方做更好的沟通，以帮助员工扫除障碍，获得更好的发展。江苏企业薪酬绩效管理咨询服务

企业做绩效管理，首先要做的一件事就是“改变认知”。把大家从传统的“扣钱、收表、打分、走形式”认知中、从别的企业失败案例的印象中释放出来，告诉他们做绩效管理的意义。做一件事，如果团队的人都没理解、没认可，能做得好吗？那是不可能的。如果能够从一开始就用管理过程的观念理解和传达绩效管理理念，就能更好地获得员工的信任和部门负责人的支持，绩效管理获得成功的可能性就更大。目标是个人价值的体现，能力是价值达成的保障，业绩是激励分享的标准。江苏企业薪酬绩效管理咨询服务

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