到了年底，企业管理者回顾年初设定的目标时，发现当时精心设置、耗费人力、物力的目标没有完成，员工也很努力，这到底怎么回事？绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到提升公司绩效，绩效管理的真正目的是在于：一是通过设定“员工的成功是什么”等清晰的期望来提升个人绩效从而提升组织整体绩效；二是将个人的目标和组织的目标紧密联系起来，达到双方的和谐统一；三是为了达到目标，设定清晰的行为和能力标准4为支持员工的目标实现，个人成长和绩效提升，需要提供相应的辅导、反馈、培训等等。绩效考核必须立足各部门或岗位的职责。山东专业薪酬绩效管理咨询服务绩效管理在现代环境中是否还有用？在日新月异...

绩效管理是一个系统性管理，缺少了某些环节，就有可能导致绩效实施的失败。比如：1.没有绩效计划等于大家都没有了工作的目标和方向；2.没有了绩效辅导沟通，大家对绩效管理就没有形成统一认知和共识，没有共识就不可能得到大家的认可和支持，不可能心往一处想，劲往一处使；3.没有绩效反馈，员工就不知道自已到底做得怎么样？离公司的目标要求究竟有多远？也不知道自已的优点和缺点在哪？不知道优缺点就不会有改善和提升，员工就不能成长，企业相应就更难以成长和发展；3.没有激励就不能激发员工的积极性、主动性和创造性，所有的考核所得出的结果都是为了有效地应用，为企业创造更多价值，激励还应该根椐公司的实际情况灵活运用。管理的...

企业绩效管理真正要“有效”，并不只在于绩效管理有多么“科学合理”，而是其背后的分配机制在起作用。设定绩效目标的目的就是：上下级之间明确工作方向和重点，保证战略和目标的一致分解。绩效管理的本质是为了提升组织和员工的绩效，并实现两者的双赢。一个团队是否好，要看其能否使团队成员取得比他们看来所能取得的绩效更好，能否使其成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他成员取得绩效。团队的重点必须放在成员的长处上——放在他能做什么，而不是他不能做什么上。同时一个团队的“士气”并不意味着“成员们在一起相处得是否好”，其检验标准应该是团队绩效。管理的目的是促进经营，如果管理没有实现业绩增长，那么这种管理就...

任正非说过：“企业之间的竞争说到底是管理竞争，企业的活力除了来自目标的牵引、来自机会的牵引以外，在很大程度上是受利益的驱动，企业的经营机制说到底就是一种利益驱动机制“。好的管理者都是“好教练”。绩效目标确定后，作为管理者要对下属的执行过程进行有效地监控和辅导，主要对各类报表、周会、月会、关键项目节点小结等途径进行跟踪，发现问题及时解决。新人、岗位变动的人员就需要特别关注，提供及时反馈，下属表现出色时要即时进行表扬和奖励，表现有差距时，要和下属一起分析问题，制订改进计划。属没有自驱力，都是管理者破坏的。天津量身定制薪酬绩效管理咨询介绍绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效...

不同时期的企业薪酬绩效的重点不同：在企业快速成长、扩张的过程中，要注意岗位职责的明确和规范化薪酬制度的制定，根据岗位价值重要性建立差异化的薪酬机制，向重点岗位和关键部门倾斜。对于公司进入稳定运营期的企业，需要进一步增强薪酬绩效管理制度的系统性，将“科学、合理、系统”作为管理重点。一方面，设计完整的职级体系，实现薪酬管理与职级体系挂钩；另一方面，引入科学的绩效体系，完善绩效考核机制；通过“职级+薪酬+绩效”的系统设计，为员工创造一个公平的职业环境，让员工的贡献得到合理评价和回报。绩效管理的本质，是激发人的潜能。天津薪酬绩效管理咨询方案很多人认为绩效是一种压力，但给员工压力不是公司的目的，公司是想...

绩效管理有什么用？在企业中有效应用绩效管理,对管理者、员工和企业来说,都能获得相应的回报。比如企业方面：1、进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。2、定期召开绩效管理会议，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。3、不断完善绩效管理体系运作。4、达成企业的战略发展目标，并且能随需而变。5、在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展，促进企业发展。员工方面：1、解决员工执行力的障碍，并加以排除。2、对于执行业务的员工，分别给予公平合理的绩效考核。绩效评价就是考评，“考”更多的是量化，“评”更多的是主观评价，两个要结合。河南薪酬绩效管理咨询机构在移动互联时代，客户与员工的需求变得更加多样化和即时...

绩效面谈实际上是管理者的日常工作，贯穿了管理者带领下属实现组织下达任务目标的全过程，是绩效管理的重点。具体讲：在绩效计划阶段，管理者和下属通过绩效面谈共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使下属对自己的工作目标和标准做到心中有数，保证下属在正确的方向上努力。在绩效实施阶段，管理者和下属定期进行绩效面谈，使得管理者能够及时了解下属的工作进展情况，收集和积累下属的绩效数据。在必要的时候，管理者给予下属指导或帮助，对下属偏离目标的行为及时进行纠偏。如有需要，双方通过面谈达成一致，进行绩效计划的调整。在绩效反馈阶段，管理者和下属通过绩效面谈共同回顾下属在绩效期间的表现，肯...

绩效管理常见误区：重存量，轻增量；重考核，轻管理；重个人，轻组织；重结果，轻改进。企业绩效考核的本质也是为了业绩增长，企业的发展，但现实中，很多企业绩效考核忽视了增量，而变成了老板和员工在存量中互相博弈的筹码，变成了一种管理的负担。绩效管理是一个PDCA的过程，一般包括：绩效计划、绩效执行、绩效辅导、绩效考核、绩效改进五个环节。但实际上大多数企业只重视绩效考核，尤其是考核结果的应用，往往会忽视其他几个环节。绩效管理的根本目的是提升企业绩效，所以每一位管理者都要重视绩效的辅导和改进。组织中每一位管理者都是绩效管理的责任人，因为绩效管理的对象是组织绩效，而组织绩效是由管理者完成的。湖南员工薪酬绩效...

绩效管理中360度绩效考评法：是由英特尔公司提出并加以实施运用。通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效，360度考核优点在于，一是打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。二是反映了不同考核者对于同一被考核者的不同看法，较为全的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是有利于员工参与公司管理。绩效本质是解决产出的价值评价问题，薪酬本质是解决岗位的价值评价问题。湖南人力资源薪酬绩效管理咨询导入绩效管理有什么用？在企业中有效应用绩效管理,对管理者、员工和企业来说,都能获得相应的回...

不同时期的企业薪酬绩效的重点不同：在企业快速成长、扩张的过程中，要注意岗位职责的明确和规范化薪酬制度的制定，根据岗位价值重要性建立差异化的薪酬机制，向重点岗位和关键部门倾斜。对于公司进入稳定运营期的企业，需要进一步增强薪酬绩效管理制度的系统性，将“科学、合理、系统”作为管理重点。一方面，设计完整的职级体系，实现薪酬管理与职级体系挂钩；另一方面，引入科学的绩效体系，完善绩效考核机制；通过“职级+薪酬+绩效”的系统设计，为员工创造一个公平的职业环境，让员工的贡献得到合理评价和回报。很多企业绩效管理存在误区，把基本工资、绩效工资和奖金混为一谈，然后随意拿出一部分进行绩效考核。河北量身定制薪酬绩效管理...

德鲁克曾经有一句话，意思是说：企业管理，归根结底就是绩效管理。绩效管理，是企业进行日常管理的基础，也是重要的一环。未来的绩效管理应从一年两次的绩效评估对话向一个动态的周期转变，包括：期初的沟通期待、取得承诺；过程中不间断的反馈、复核及辅导支持；期末的绩效复核，强调持续不断的进步及对未来的期待。在将来，绩效发展不仅是HR的责任，更应向主管与员工的共同责任演变。在绩效发展周期的运行过程中，HR扮演着提醒者及辅助者的角色——提醒、辅助相关人员执行在绩效周期中该负的责任，并达到应具备的能力。但若要绩效周期运行良好，达到发展绩效的目的，主要责任则在于主管及员工身上。这样，员工将会对自己的绩效更为当责。绩...

管理者要带领下属完成组织下达的任务目标，就不能眼睛里只有“事”没有“人”，而要坚持把绩效面谈当作自己的日常工作。研究下属，满足下属的心理需求，在下属开始工作前当面明确向其提出工作要求，注意及时反馈下属的业绩表现，及时表扬甚至批评下属……从而较大程度地激发员工的工作动力，在正确的方向上高效工作。从这个意义上讲“绩效面谈也是生产力！”。真正的领导力也不是靠威逼或利诱下属得来的，而是靠深度沟通中形成的深度信赖得来的，它引发的是一种情不自禁的追随和义无反顾的顺从。”员工的直属上级是绩效管理的中坚力量，发挥承上启下的作用。河北谁家做薪酬绩效管理咨询绩效管理中360度绩效考评法：是由英特尔公司提出并加以实...

管理大师拉姆·查兰说：“在快速变化的世界中，如何主动出击，变中求胜，是每一个企业家要思考的问题。”这是一个企业竞争激烈的时代。因为企业之间的竞争，不再是简单的“大鱼吃小鱼”，而是“快鱼吃慢鱼”。谁的反应更敏捷高效，谁更能把握目标用户的需求变化，提供超出用户预期的体验，谁就有快速成功、突破增长的机会。管理的目的是促进经营，如果管理没有实现业绩增长，那么这种管理就没有有效性！彼得·德鲁克说过这样一句话：管理检验的是绩效，是成果，管理不在于知，而在于行。如果企业做绩效，搞了很多管理制度、标准和流程，花了很多人力、时间和成本，但结果是企业业绩没有增长，员工收入没有增长，这样的管理还有意义吗？通过绩效反...

绩效管理到底要不要?绩效管理作为一种科学管理工具，从公司层面来说，它可以达到以下三方面目的： 1.把公司的经营目标转化为详尽的，可测量的标准，帮助员工对公司、部门及个人的目标达成共识； 2.使公司的目标层层向下分解，将员工的行为与公司目标紧密相联，引导员工走向公司期望的方向，促进公司目标的实现； 3.用考核指标有效衡量部门和员工的业绩表现，奖优罚劣，增强公平性，提升员工满意度，鼓励持续改进。 对公司员工个人发展也具有非常重要的意义，通过绩效管理，可达到以下三个目标： 1.价值标准：通过绩效管理，可以为员工提供客观、公正的衡量个人贡献的价值标准，通过与薪酬等体系...

越来越多的老板感叹：钱难挣，人难管。留不住人，招人也越来越难，也慢慢意识到绩效薪酬与人才管理的重要性，很多企业正在推行绩效管理，但是效果并不理想。目前，大多数企业在绩效实施时会遇到以下问题：1.绩效管理被认为是额外负担；2.各部门绩效评估的标准不一致；3.员工缺乏对绩效评估的正确认知；4.绩效指标太过老旧，没有改进机制。5.订立的绩效管理制度无法有效贯彻推行；6.管理者缺乏绩效面谈的能力，绩效面谈常常流于形式；7.员工的绩效考核结果都很好，但公司业绩却迟迟达不到预期。绩效管理能有效地调动组织与个人的积极性，在组织与个人绩效提升的同时，达成企业的战略目标。河北本地薪酬绩效管理咨询服务绩效管理是由...

有些管理者误以为绩效考核就是对员工工作结果的考查评定，实际上是对员工的工作品质、能力、态度、业绩和潜力等的正确评价。管理者应通过合理的绩效考核激发他们的工作激情，但实际操作中常常忘记这一原则，只关注销售业绩和量化的数字指标。重要的是要让员工有“目标感”，明确个人工作目标和标准，从而获得工作的方向和动力，这关系到他们是否能持续地创造业绩。每个岗位职责不同，员工表现的价值和做出的贡献也不同，他们的价值无法用一个简单的指标来衡量。对此，要建立一套公平有效、科学合理的绩效考核体系，作为员工业绩贡献评估的依据。绩效管理是企业利润管理，是员工潜能管理，是企业增长系统。人力资源薪酬绩效管理咨询服务到了年底，...

绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。双方之间互相依存，通过绩效改进实现价值评价，并通过价值评价结果促进绩效改进得到进一步的提升。在进行绩效改进时需遵循PDCA模式（plan计划、do行动、check检查、action改进），在绩效管理中的每一项工作，都需要按照计划、实施、检查结果，并进一步改进的行动循环进行操作，促进问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的提升。绩效考核的根本目的在于通过员工个人绩效的提升实现企业整体目标的达成。目标是个人价值的体现，能力是价值达成的保障，业绩是激励分享的标准。江苏量身定制薪酬绩效管理咨询机构在面对员工的动力、动机问题时，我们首先需要问：什么是动...

在知识经济时代，企业必须从“绩效考核”转向“绩效管理”，通过管理者的努力，释放员工的能量。每个管理者上司要在“目标管理”的基础上，依据绩效指标（KPI）指导和帮助下属明确年度的工作任务，明确学习计划和成长方向。上司持续跟踪下属的工作过程和任务完成情况。不间断地进行检查，发现偏差、寻找原因、采取措施、及时纠偏，确保整体协同的有效性，确保每个员工如期完成任务。考核是检验“人的工作”是否到达“预期的绩效目标”，考核工作“对事不对人”，并不深究人的功过是非以及主观动机和内在原因。评价是分析和判断“工作者”或“工作中的人”是否发挥出应有的作用，目的是要促进每个人更好地在职务工作上作出贡献，使职务工作应有...

绩效考核应是管理者得心应手的管理工具，但在企业实践中，管理者对其往往存在误解甚至有错误认识，比如不清楚绩效考核到底是员工和别人比还是和自己比。这需要管理者提升战略思维能力，通过绩效管理的有效实施，公平、公正、客观地评价员工工作。绩效考核初级阶段往往强调结果导向和指标量化，但有些企业只是简单地、一刀切地把员工所创业绩与薪酬挂钩，如此便会产生负作用。绩效考核该如何公平地评价和认可员工的个人价值和能力？考核的本质是看员工工作目标和结果之间的差异。遵循PDCA循环，检查到底哪个环节出了问题，进而纠偏和改善，这是绩效管理的本质。绩效管理能有效地调动组织与个人的积极性，在组织与个人绩效提升的同时，达成企业...

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理是过程管理，不只是结果考核。江苏员工薪酬绩效管理咨询介绍 小企业靠能人，大企业靠...

什么情况会导致绩效管理做“无用功”？很多企业绩效管理存在误区，把基本工资、绩效工资和奖金混为一谈，然后随意拿出一部分进行绩效考核，无法分割的结果是：哪怕绩效很差也无法进行应用，因为员工认为这是工资的一部分，是他应得的。另外也有一些企业表面上看着有绩效管理，实际上大家的结果相差非常小，基本是平均主义、大锅饭。实施绩效管理的基础是做好薪酬结构规划。分清基本工资、绩效工资和奖金，基本工资要符合法定要求，人在岗就要发的；绩效工资和工作绩效挂钩，一般职位越高这部分占比越大；奖金是和组织绩效挂钩，目标达不成是没有的。绩效管理有两大基本目的：一是帮助企业落实战略目标，二是帮助员工持续成长。福建上门薪酬绩效管...

小企业靠能人，大企业靠系统。民营企业在发展过程中，往往过度依赖老板：决策靠老板拍板，指令靠老板下达，行动靠老板指挥，检查靠老板记性，奖罚靠老板心情。下属看老板脸色行事，老板在，效率高，老板不在，效率低。靠能人的结果，一是能人太累，少了他不行；二是能人一走，公司立马土崩瓦解。对这些能人，当你觉得企业离不开你的时候，恭喜你，说明你价值的重要性了。 同时也提醒你，你的企业离倒闭也不远了。绩效增长，让企业从能人管理走向系统管理，重要的是帮助企业建立绩效增长系统。何谓系统？一句话，就是企业少了谁都照样运转。无论谁走谁留，无论谁负责，系统照常运转。 绩效系统包括以下四大方面： 1.目标系统...

越来越多的老板感叹：钱难挣，人难管。留不住人，招人也越来越难，也慢慢意识到绩效薪酬与人才管理的重要性，很多企业正在推行绩效管理，但是效果并不理想。目前，大多数企业在绩效实施时会遇到以下问题：1.绩效管理被认为是额外负担；2.各部门绩效评估的标准不一致；3.员工缺乏对绩效评估的正确认知；4.绩效指标太过老旧，没有改进机制。5.订立的绩效管理制度无法有效贯彻推行；6.管理者缺乏绩效面谈的能力，绩效面谈常常流于形式；7.员工的绩效考核结果都很好，但公司业绩却迟迟达不到预期。绩效管理有两大基本目的：一是帮助企业落实战略目标，二是帮助员工持续成长。浙江量身定制薪酬绩效管理咨询介绍绩效管理需要注意的三个点...

绩效管理在现代环境中是否还有用？在日新月异的经济环境下，传统的绩效管理并非走向终结，而是要接受变革，走向重生。技术的发展和进步，包括超高速互联网、智能手机、电子邮件、即时通讯、协作工具以及其他工具，极大地改变了传统的办公环境。绩效管理也在不断运用新技术，利用各种绩效管理系统，可以自定义各种考核方案、支持多种考核方式，提供多种绩效分析报表等强大的功能。在员工构成方面，随着愈来愈多的新生代员工进入职场，是否要根据他们的个性特点采取因人制宜的绩效管理方式？全球经济的扩张导致对于拥有稀缺技能、更多专业技能的人才的极度需求，这就要求企业采用全新的绩效管理方式对待这些专业性、知识性员工。人力资源部门是绩效...

绩效管理在现代环境中是否还有用？在日新月异的经济环境下，传统的绩效管理并非走向终结，而是要接受变革，走向重生。技术的发展和进步，包括超高速互联网、智能手机、电子邮件、即时通讯、协作工具以及其他工具，极大地改变了传统的办公环境。绩效管理也在不断运用新技术，利用各种绩效管理系统，可以自定义各种考核方案、支持多种考核方式，提供多种绩效分析报表等强大的功能。在员工构成方面，随着愈来愈多的新生代员工进入职场，是否要根据他们的个性特点采取因人制宜的绩效管理方式？全球经济的扩张导致对于拥有稀缺技能、更多专业技能的人才的极度需求，这就要求企业采用全新的绩效管理方式对待这些专业性、知识性员工。考核目标的制定必须...

德鲁克曾经有一句话，意思是说：企业管理，归根结底就是绩效管理。绩效管理，是企业进行日常管理的基础，也是重要的一环。未来的绩效管理应从一年两次的绩效评估对话向一个动态的周期转变，包括：期初的沟通期待、取得承诺；过程中不间断的反馈、复核及辅导支持；期末的绩效复核，强调持续不断的进步及对未来的期待。在将来，绩效发展不仅是HR的责任，更应向主管与员工的共同责任演变。在绩效发展周期的运行过程中，HR扮演着提醒者及辅助者的角色——提醒、辅助相关人员执行在绩效周期中该负的责任，并达到应具备的能力。但若要绩效周期运行良好，达到发展绩效的目的，主要责任则在于主管及员工身上。这样，员工将会对自己的绩效更为当责。绩...

绩效管理中360度绩效考评法：是由英特尔公司提出并加以实施运用。通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效，360度考核优点在于，一是打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。二是反映了不同考核者对于同一被考核者的不同看法，较为全的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是有利于员工参与公司管理。绩效管理能有效地调动组织与个人的积极性，在组织与个人绩效提升的同时，达成企业的战略目标。山西薪酬绩效管理咨询价格绩效考核应是管理者得心应手的管理工具，但在企业实践中，管理者对其往往存在误...

绩效考核后，管理层要及时与员工沟通，把绩效考核的意见反馈给员工。对于考核中员工取得的成绩，给予鼓励和肯定，双方共同制定下一步的目标；对于考核中存在的问题，与员工一起制订调整和改进计划。华为要求人力资源部门每半年就要跟员工进行一次反馈面谈，了解员工对企业、对直属上司以及对自身岗位的认知。对员工的绩效反馈面谈是一件需要策略和技巧的工作。面谈既要起到激励的作用，对于低绩效员工存在的失误和问题，也要达到督促其改进的目的。小企业靠能人，大企业靠系统。安徽本地薪酬绩效管理咨询机构到了年底，企业管理者回顾年初设定的目标时，发现当时精心设置、耗费人力、物力的目标没有完成，员工也很努力，这到底怎么回事？绩效管理...

谈到绩效考核与管理，我们比较熟悉不的工具就是KPI。在企业管理实践中，它是牵引和驱动企业创造高绩效的一种有效工具和方法。KPI的目的是以关键指标为牵引，强化组织在某些关键绩效领域的资源配置和能力，使得组织全体成员的行为能够聚焦在成功的关键要素及经营管理重点问题上。KPI也是一种战略落地的工具，是通过将战略目标层层分解，细化出具体的战术目标及行动方案，来达成战略绩效目标的有效工具。按照二八规律，KPI要反映战略绩效驱动的关键要素，解决现实经营的主要矛盾，KPI指标体系非常简单、直接，聚焦于战略目标，承接企业战略意图，解决主要问题与矛盾。绩效指标明确、简单、具体、可操作、可量化。绩效本质是解决产出...

越来越多的老板感叹：钱难挣，人难管。留不住人，招人也越来越难，也慢慢意识到绩效薪酬与人才管理的重要性，很多企业正在推行绩效管理，但是效果并不理想。目前，大多数企业在绩效实施时会遇到以下问题：1.绩效管理被认为是额外负担；2.各部门绩效评估的标准不一致；3.员工缺乏对绩效评估的正确认知；4.绩效指标太过老旧，没有改进机制。5.订立的绩效管理制度无法有效贯彻推行；6.管理者缺乏绩效面谈的能力，绩效面谈常常流于形式；7.员工的绩效考核结果都很好，但公司业绩却迟迟达不到预期。进入稳定运营期企业，需要进一步增强薪酬绩效管理制度的系统性，将“科学、合理、系统”作为管理重点。山东人力资源薪酬绩效管理咨询服务...