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对应聘人员需审查的事项:身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。根据《劳动合同法》第二十八条规定,即使是因为劳动者存在欺骗,致使劳动合同无效的,用人单位也要支付劳动报酬。第八条,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。注意,这里指的是“与劳动合同直接相关”的基本情况,与劳动合同没有关系的情况用人单位无权了解。是否达到了法定就业年龄。我国的法定就业年龄规定为16岁,根据《禁止使用童工规定》的有关规定,用人单位擅自使用童工属于违法行为。是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。《劳动合同法》第九十一条,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。招聘员工,不要忽悠,不要夸大企业的待遇福利。杭州求职招聘需要多少钱

招聘方案的制定,需要经历这几个步骤:工作分析,即通过工作任务(量)的分析,进行定岗定编,即定出岗位序列和每一个岗位所需配备的合理人数;了解企业在岗及缺编状况,结合企业战略发展计划,预测下一阶段(一般是一年)的招聘需求;制作详细的招聘任务,可以具体到每一个月,每一个招聘工作员工的任务分配上去;选择招聘渠道和招聘广告方案,是用三大网络招聘网站,还是加上媒体广告,猎头合作,人力招聘外包,结合企业情况而定;招聘实施;招聘需求调查沟通并作阶段性调整,并重新分配任务等等。杭州工人招聘需要多少钱用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点。

较大的招聘成本是什么?企业较大的招聘成本不是HR的人力成本,也不是购买发布职位、下载简历、猎头费用等平台成本。企业较大的招聘成本是:招聘的时间和机会成本。企业HR高管或招聘顾问的面试成本,这些一般往往会都会被忽略掉,但是我们要知道,企业高管的时间都是宝贵的,算一下他们的时间成本,其实数额是惊人的。我们要重视招聘,更要重视招聘成本,对很多企业来说,时间成本可能真的特别特别贵,甚至影响到一些业务生死存亡。

招聘中的“经典七问” 招聘过程中常要问到的问题极其释义总结如下: 以往工作中您的职责是什么?――如果描述不清,可见即使有相关工作经验,其系统性多面性也值得怀疑。 请讲一下您以往的工作经历。――考察应聘者的语言组织及表达能力,以及描述的条理化。 您以往的工作经历中较得意较成功的一件事是什么?您的长处是什么?――从应聘者的回答中,可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?――“提升”一词比较委婉,一方面考察其态度是否坦诚,另一方面,也为日后的员工培训增强针对性。 对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?――这涉及到员工的职业生涯设计,更有关员工工作的稳定性。 您离职的原因是什么?――这是必须要问的问题,涉及员工和组织的融合性。 您对薪金待遇和福利有什么要求?――这个问题的重要性更是不必多言。为了防止招聘过程中的伪装现象,招聘者必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、告知聘用结果。

如果招聘广告中对于录用标准撰写得过于笼统,也会给企业带来潜在的法律风险。按照《劳动合同法》的规定,在试用期内企业享有一项权利:如果发现劳动者不符合录用条件,可以随时解除劳动合同。这项权利的行使是有条件的,即用人单位必须负担举证责任,证明劳动者具体不符合什么录用条件。此时,笼统的招聘广告将形同虚设,而具体明确的招用标准则会成为较有力的证据。所以在招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件,并将此广告及刊载原件存档备查,这样,一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时,就可使单位处于主动地位,防止出现举证不能而败诉的风险。同样,职务说明书中对任职条件也应当做出明确规定。通过人才盘点了解企业人员的现状,招聘要是了解公司的当前状况和需求。合肥钟点工招聘靠谱吗

招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。杭州求职招聘需要多少钱

招聘时要尊重应聘人员,别居高临下,一个救世主的嘴脸。如一些企业只管收简历(好象是废纸收购站),却不给答复;把别人的简历不当一回事,随意处置;面试之后没有任何回音;提问时咄咄逼人;对应聘者的问题爱理不理等等。招聘人员判断不合适就不要收简历;有可能的情况下,向应聘者提一些建议;面试时没有决定时应事后给应聘者一个答复;提问或回答时,应该让应聘者感觉被尊重。招聘是企业用人的第1步,不只要招到企业所需要的人才,还要体现企业形象,所以企业必须重视招聘这一关,无论是在招聘流程、任职条件、招聘准备、笔试、面试、招聘人员的选择等等,都要做好做细,这样才能做好招聘工作,找到合适的人担任合适的岗位。杭州求职招聘需要多少钱

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