天津上门薪酬绩效管理咨询流程

绩效管理在现代环境中是否还有用？在日新月异的经济环境下，传统的绩效管理并非走向终结，而是要接受变革，走向重生。技术的发展和进步，包括超高速互联网、智能手机、电子邮件、即时通讯、协作工具以及其他工具，极大地改变了传统的办公环境。绩效管理也在不断运用新技术，利用各种绩效管理系统，可以自定义各种考核方案、支持多种考核方式，提供多种绩效分析报表等强大的功能。在员工构成方面，随着愈来愈多的新生代员工进入职场，是否要根据他们的个性特点采取因人制宜的绩效管理方式？全球经济的扩张导致对于拥有稀缺技能、更多专业技能的人才的极度需求，这就要求企业采用全新的绩效管理方式对待这些专业性、知识性员工。人力资源部门是绩效管理体系的建设者和维护者为业务部门提供绩效管理的思路、工具和方法。天津上门薪酬绩效管理咨询流程

绩效管理常见误区：重存量，轻增量；重考核，轻管理；重个人，轻组织；重结果，轻改进。企业绩效考核的本质也是为了业绩增长，企业的发展，但现实中，很多企业绩效考核忽视了增量，而变成了老板和员工在存量中互相博弈的筹码，变成了一种管理的负担。绩效管理是一个PDCA的过程，一般包括：绩效计划、绩效执行、绩效辅导、绩效考核、绩效改进五个环节。但实际上大多数企业只重视绩效考核，尤其是考核结果的应用，往往会忽视其他几个环节。绩效管理的根本目的是提升企业绩效，所以每一位管理者都要重视绩效的辅导和改进。福建人力资源薪酬绩效管理咨询公司属没有自驱力，都是管理者破坏的。

绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。双方之间互相依存，通过绩效改进实现价值评价，并通过价值评价结果促进绩效改进得到进一步的提升。在进行绩效改进时需遵循PDCA模式（plan计划、do行动、check检查、action改进），在绩效管理中的每一项工作，都需要按照计划、实施、检查结果，并进一步改进的行动循环进行操作，促进问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的提升。绩效考核的根本目的在于通过员工个人绩效的提升实现企业整体目标的达成。

很多人认为绩效是一种压力，但给员工压力不是公司的目的，公司是想推动员工达成业绩，所以绩效应该是一种“推力”。绩效管理本质上是要顺人心，保证组织当中每一个人的利益。好的制度会对员工起到巨大的激励作用，让员工积极主动地去完成目标。有很多公司定了目标，虽然管理者天天抽鞭子，却依旧拿不到结果。之所以如此，其实就是没有运用好绩效管理这一系统。我们考核什么，什么就会得到执行。当你奖励什么，员工就会自发的持之以恒的去做，这些都是绩效管理的作用的体现。绩效评价就是考评，“考”更多的是量化，“评”更多的是主观评价，两个要结合。

越来越多的老板感叹：钱难挣，人难管。留不住人，招人也越来越难，也慢慢意识到绩效薪酬与人才管理的重要性，很多企业正在推行绩效管理，但是效果并不理想。目前，大多数企业在绩效实施时会遇到以下问题：1.绩效管理被认为是额外负担；2.各部门绩效评估的标准不一致；3.员工缺乏对绩效评估的正确认知；4.绩效指标太过老旧，没有改进机制。5.订立的绩效管理制度无法有效贯彻推行；6.管理者缺乏绩效面谈的能力，绩效面谈常常流于形式；7.员工的绩效考核结果都很好，但公司业绩却迟迟达不到预期。绩效管理是一个PDCA的过程，一般包括：绩效计划、绩效执行、绩效辅导、绩效考核、绩效改进五个环节。江苏薪酬绩效管理咨询公司

绩效管理没有工作标准，数据不易采集，指标不能量化；没有竞争力的薪酬，实施绩效管理也只是纸上谈兵。天津上门薪酬绩效管理咨询流程

德鲁克曾经有一句话，意思是说：企业管理，归根结底就是绩效管理。绩效管理，是企业进行日常管理的基础，也是重要的一环。未来的绩效管理应从一年两次的绩效评估对话向一个动态的周期转变，包括：期初的沟通期待、取得承诺；过程中不间断的反馈、复核及辅导支持；期末的绩效复核，强调持续不断的进步及对未来的期待。在将来，绩效发展不仅是HR的责任，更应向主管与员工的共同责任演变。在绩效发展周期的运行过程中，HR扮演着提醒者及辅助者的角色——提醒、辅助相关人员执行在绩效周期中该负的责任，并达到应具备的能力。但若要绩效周期运行良好，达到发展绩效的目的，主要责任则在于主管及员工身上。这样，员工将会对自己的绩效更为当责。天津上门薪酬绩效管理咨询流程

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