安徽煤炭企业绩效与薪酬管理工具

绩效管理和薪酬激励机制一直是企业管理的重点模块，也是人力资源管理工作者的中心内容；当员工缺乏激情、团队没有动力时，能否设计一套适合企业发展、驱动企业战略目标实现的绩效型薪酬激励体系是企业不可回避的重要内容。基于绩效的薪酬管理体系考虑要点：企业在建立基于绩效的薪酬管理体系的过程中，要考虑如何通过薪酬体系的利益动力机制，实现企业长、中、短期绩效管理的平衡发展；通过薪酬体系的设计，实现对公司战略的引导和对员工行为的驱动，促使员工行为与公司整体绩效达成一致，更好推动公司目标和战略的实现。绩效与薪酬管理是一个公司的发动机，能够促进员工和企业的共同发展。安徽煤炭企业绩效与薪酬管理工具

企业绩效薪酬的好处是什么？企业绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的中心员工及员工激励理论的各个方面，受文化性，历史及经济因素的直接影响.薪酬系统的历史发展趋势对业绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的.通常，它们不只可以为员工较注重哪类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题.当然，绩效薪酬在中国并非新观念。过去的数年中曾出现过多种绩效薪酬制度。始于20世纪80年代的农业"三包"责任制就是一种简单的奖金奖励制度。此外，计件工资制在中国国有企业中也得到普遍的实施。然而尽管如此，大多数中国员工仍未完全了解或接受绩效薪酬这一观念。在计划经济体制下，由于绩效奖金不必是浮动的，所以，人们难于树立高绩效意识。杭州半导体材料企业绩效与薪酬有什么用对于员工来说，通过绩效管理可以加深了解自己的职责和目标，可以获得上司的赏识。

企业绩效薪酬体系分配方式有哪些？企业绩效薪酬体系分配方式指的是绩效薪酬体系如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式：一种是绩效薪酬体系直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效薪酬体系先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配与不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效薪酬体系总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩；而不完全分配是在控制绩效薪酬体系总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效薪酬体系总量存在一定剩余。

薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略与文化，系统全方面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正与调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励与引导作用，为企业的生存与发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力与行为集中到帮助组织在市场中竞争与生存的方向上去。企业的薪酬体系设计应该补充与增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训与绩效评价等。绩效管理和薪酬管理需要紧密地联系在一起，才能发挥彼此的作用和价值。

在设计任何绩效薪酬时都必须做出的关键决策是——绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬的关注对象，决定绩效薪酬的多少与怎样等。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。绩效薪酬设计包括绩效薪酬的支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级和分配方式，以及绩效薪酬增长方式等。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程。杭州半导体材料企业绩效与薪酬有什么用

薪酬管理和绩效管理之间是一种互相依托的关系，绩效管理是薪酬管理的基础之一。安徽煤炭企业绩效与薪酬管理工具

绩效管理以下三方面来重点整改与完善：(1)强化绩效沟通。要明确沟通原则，注重沟通过程，强调考核信息反馈；(2)注重信息收集。要优化信息收集方法，精炼信息内容，关注存在问题；(3)加大干预力度。要对绩效实施过程中的信息及时反馈、研究，给出建议，并进行指导与帮助，从而有助于绩效计划的顺利实现。为确保绩效计划顺利有效的实施，我们将根据工作产出、绩效标准、实际表现等方面建立员工《绩效表现追踪表》，确保整个绩效管理过程扎实有效的实施。安徽煤炭企业绩效与薪酬管理工具