江苏量身定制薪酬绩效管理咨询公司

德鲁克曾经有一句话，意思是说：企业管理，归根结底就是绩效管理。绩效管理，是企业进行日常管理的基础，也是重要的一环。未来的绩效管理应从一年两次的绩效评估对话向一个动态的周期转变，包括：期初的沟通期待、取得承诺；过程中不间断的反馈、复核及辅导支持；期末的绩效复核，强调持续不断的进步及对未来的期待。在将来，绩效发展不仅是HR的责任，更应向主管与员工的共同责任演变。在绩效发展周期的运行过程中，HR扮演着提醒者及辅助者的角色——提醒、辅助相关人员执行在绩效周期中该负的责任，并达到应具备的能力。但若要绩效周期运行良好，达到发展绩效的目的，主要责任则在于主管及员工身上。这样，员工将会对自己的绩效更为当责。个人绩效和组织绩效相匹配，从目标上进行分解，还要规范员工的职务行为和工作的流程，促进员工学习和成长。江苏量身定制薪酬绩效管理咨询公司

绩效考核后，管理层要及时与员工沟通，把绩效考核的意见反馈给员工。对于考核中员工取得的成绩，给予鼓励和肯定，双方共同制定下一步的目标；对于考核中存在的问题，与员工一起制订调整和改进计划。华为要求人力资源部门每半年就要跟员工进行一次反馈面谈，了解员工对企业、对直属上司以及对自身岗位的认知。对员工的绩效反馈面谈是一件需要策略和技巧的工作。面谈既要起到激励的作用，对于低绩效员工存在的失误和问题，也要达到督促其改进的目的。安徽公司薪酬绩效管理咨询怎么做绩效管理的本质，是激发人的潜能。

管理大师拉姆·查兰说：“在快速变化的世界中，如何主动出击，变中求胜，是每一个企业家要思考的问题。”这是一个企业竞争激烈的时代。因为企业之间的竞争，不再是简单的“大鱼吃小鱼”，而是“快鱼吃慢鱼”。谁的反应更敏捷高效，谁更能把握目标用户的需求变化，提供超出用户预期的体验，谁就有快速成功、突破增长的机会。管理的目的是促进经营，如果管理没有实现业绩增长，那么这种管理就没有有效性！彼得·德鲁克说过这样一句话：管理检验的是绩效，是成果，管理不在于知，而在于行。如果企业做绩效，搞了很多管理制度、标准和流程，花了很多人力、时间和成本，但结果是企业业绩没有增长，员工收入没有增长，这样的管理还有意义吗？

小企业靠能人，大企业靠系统。民营企业在发展过程中，往往过度依赖老板：决策靠老板拍板，指令靠老板下达，行动靠老板指挥，检查靠老板记性，奖罚靠老板心情。下属看老板脸色行事，老板在，效率高，老板不在，效率低。靠能人的结果，一是能人太累，少了他不行；二是能人一走，公司立马土崩瓦解。对这些能人，当你觉得企业离不开你的时候，恭喜你，说明你价值的重要性了。 同时也提醒你，你的企业离倒闭也不远了。绩效增长，让企业从能人管理走向系统管理，重要的是帮助企业建立绩效增长系统。何谓系统？一句话，就是企业少了谁都照样运转。无论谁走谁留，无论谁负责，系统照常运转。

绩效系统包括以下四大方面：

1.目标系统——建立责权利清晰的目标制定系统和分解系统；

2.措施系统——建立群策群力挖掘潜能的策略方法系统；

3.评估系统——建立兼顾过程与结果的检查评估系统；

4.激励系统——建立多层次的组合绩效激励系统。 拥有一个有效的绩效管理体系是实现组织战略的关键。

企业绩效管理真正要“有效”，并不只在于绩效管理有多么“科学合理”，而是其背后的分配机制在起作用。设定绩效目标的目的就是：上下级之间明确工作方向和重点，保证战略和目标的一致分解。绩效管理的本质是为了提升组织和员工的绩效，并实现两者的双赢。一个团队是否好，要看其能否使团队成员取得比他们看来所能取得的绩效更好，能否使其成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他成员取得绩效。团队的重点必须放在成员的长处上——放在他能做什么，而不是他不能做什么上。同时一个团队的“士气”并不意味着“成员们在一起相处得是否好”，其检验标准应该是团队绩效。绩效不是压力，而是推力！江西公司薪酬绩效管理咨询公司

绩效评价就是考评，“考”更多的是量化，“评”更多的是主观评价，两个要结合。江苏量身定制薪酬绩效管理咨询公司

绩效管理的难点是什么？作为绩效管理中重要环节的绩效考核，目前来说，难的应该是考核指标和考核标准如何确定。每一个岗位都有很多KPI，但到底哪些指标是关键的指标------即直接影响公司战略目标实现的指标，需要管理者必须十分清楚和准确把握其职责的履行与目标的关联性，要求管理者对岗位的实际情况（包括工艺、流程）十分清楚。另外，考核标准是否能够精确量化，是一个能让团队和员工掂起脚来摘得到“桃子”，从而让员工建立起对目标达成的信心，让员工创造性地开展工作。因此，从某种程度上来说，KPI指标选择是否合理，考核标准是否具有可操作性是绩效考核成败的关键。江苏量身定制薪酬绩效管理咨询公司

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