江西上门薪酬绩效管理咨询价格

薪酬体系包括“薪”和“酬”，“薪”指薪水，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪。“酬”，报酬，是一种着眼于精神层面的酬劳。股权激励是薪酬体系的一部分，它完全兼顾了“薪”和“酬”的两个功能。提高了薪酬制度的激励功能，使企业在满足员工基本生活需要的前提下认可其作出的努力，增强员工的企业认同感，减少员工跳槽和离职率，真正帮助企业“留住人”。绩效管理是股权激励的基础。为了更好的实现股权激励的目标，必须引入绩效管理，要做到股权激励的公平性和激励性，则需建立科学有效的的绩效管理体系。管理的检验是绩效，是成果，管理不在于知，而在于行。江西上门薪酬绩效管理咨询价格

越来越多的老板感叹：钱难挣，人难管。留不住人，招人也越来越难，也慢慢意识到绩效薪酬与人才管理的重要性，很多企业正在推行绩效管理，但是效果并不理想。目前，大多数企业在绩效实施时会遇到以下问题：1.绩效管理被认为是额外负担；2.各部门绩效评估的标准不一致；3.员工缺乏对绩效评估的正确认知；4.绩效指标太过老旧，没有改进机制。5.订立的绩效管理制度无法有效贯彻推行；6.管理者缺乏绩效面谈的能力，绩效面谈常常流于形式；7.员工的绩效考核结果都很好，但公司业绩却迟迟达不到预期。山东上门薪酬绩效管理咨询体系拥有一个有效的绩效管理体系是实现组织战略的关键。

在知识经济时代，企业必须从“绩效考核”转向“绩效管理”，通过管理者的努力，释放员工的能量。每个管理者上司要在“目标管理”的基础上，依据绩效指标（KPI）指导和帮助下属明确年度的工作任务，明确学习计划和成长方向。上司持续跟踪下属的工作过程和任务完成情况。不间断地进行检查，发现偏差、寻找原因、采取措施、及时纠偏，确保整体协同的有效性，确保每个员工如期完成任务。考核是检验“人的工作”是否到达“预期的绩效目标”，考核工作“对事不对人”，并不深究人的功过是非以及主观动机和内在原因。评价是分析和判断“工作者”或“工作中的人”是否发挥出应有的作用，目的是要促进每个人更好地在职务工作上作出贡献，使职务工作应有的价值发挥出来。

什么情况会导致绩效管理做“无用功”？很多企业绩效管理存在误区，把基本工资、绩效工资和奖金混为一谈，然后随意拿出一部分进行绩效考核，无法分割的结果是：哪怕绩效很差也无法进行应用，因为员工认为这是工资的一部分，是他应得的。另外也有一些企业表面上看着有绩效管理，实际上大家的结果相差非常小，基本是平均主义、大锅饭。实施绩效管理的基础是做好薪酬结构规划。分清基本工资、绩效工资和奖金，基本工资要符合法定要求，人在岗就要发的；绩效工资和工作绩效挂钩，一般职位越高这部分占比越大；奖金是和组织绩效挂钩，目标达不成是没有的。外在激励+内在自我激励，更重要的是内在自我激励，找到自己的工作价值，让生命和工作充满意义。

绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。双方之间互相依存，通过绩效改进实现价值评价，并通过价值评价结果促进绩效改进得到进一步的提升。在进行绩效改进时需遵循PDCA模式（plan计划、do行动、check检查、action改进），在绩效管理中的每一项工作，都需要按照计划、实施、检查结果，并进一步改进的行动循环进行操作，促进问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的提升。绩效考核的根本目的在于通过员工个人绩效的提升实现企业整体目标的达成。世界上没有完美的绩效管理系统，任何企业的绩效管理系统都有不足之处，都需要加以改进。湖南量身定制薪酬绩效管理咨询怎么做

绩效结果的运用一定要遵循“三公”原则，即公开、公平、公正，就是要赏罚分明。江西上门薪酬绩效管理咨询价格

绩效管理常见误区：重存量，轻增量；重考核，轻管理；重个人，轻组织；重结果，轻改进。企业绩效考核的本质也是为了业绩增长，企业的发展，但现实中，很多企业绩效考核忽视了增量，而变成了老板和员工在存量中互相博弈的筹码，变成了一种管理的负担。绩效管理是一个PDCA的过程，一般包括：绩效计划、绩效执行、绩效辅导、绩效考核、绩效改进五个环节。但实际上大多数企业只重视绩效考核，尤其是考核结果的应用，往往会忽视其他几个环节。绩效管理的根本目的是提升企业绩效，所以每一位管理者都要重视绩效的辅导和改进。江西上门薪酬绩效管理咨询价格

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