山西员工薪酬绩效管理咨询价格

在管理者通过员工拿结果的过程中，你要清楚地知道，绩效管理不等于绩效考核。绩效管理是与员工达成共识，与员工不断地进行交流和辅导，追踪目标、措施、评价、反馈，目的是在这个过程中培养发展员工，是为了形成企业增利，员工增收的双赢局面。但在实际经营中会发现，越来越多的企业管理者抱怨“员工太难管”、“人才留不住”、“绩效考核没法落地”，面对各种问题，企业管理者应该怎么办？我们不妨先想一下：我们是为了完成绩效？还是为了考核？还是为了给发钱提供依据？考核不是目的，推动绩效的完成才是重要的。内部公平性永远是组织内部管理的重要问题。山西员工薪酬绩效管理咨询价格

企业做绩效管理，首先要做的一件事就是“改变认知”。把大家从传统的“扣钱、收表、打分、走形式”认知中、从别的企业失败案例的印象中释放出来，告诉他们做绩效管理的意义。做一件事，如果团队的人都没理解、没认可，能做得好吗？那是不可能的。如果能够从一开始就用管理过程的观念理解和传达绩效管理理念，就能更好地获得员工的信任和部门负责人的支持，绩效管理获得成功的可能性就更大。目标是个人价值的体现，能力是价值达成的保障，业绩是激励分享的标准。浙江上门薪酬绩效管理咨询公司员工的直属上级是绩效管理的中坚力量，发挥承上启下的作用。

绩效管理中平衡计分卡BSC法：平衡计分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是战略绩效管理的有力工具，平衡计分卡对企业业绩的评价划分为四个部分：财务方面、客户、经营过程、学习与成长。其主要思想为以财务为中心，从而实现绩效评价与财务目标相结合。由于平衡计分卡涉及财务、顾客、内部经营过程、学习与成长四种业绩评价指标（具体的指标可多达20多个），因此，平衡计分卡作为修正指标体系较为合适，而不宜作为绩效评价的上层指标。

很多企业的人力资源部门在进行相应绩效管理时，往往会陷入孤立、无效的困难境地，同时CEO也出于不同的原因对绩效管理缺乏应有的关注和认知，导致绩效管理体系的实施效果事倍功半。绩效管理是一个全员的工程，需要调动公司的全体员工和大量内部自由进行参与，因此绩效管理也是一个“一把手”工程。如何让管理层面关注并清晰认识到绩效管理的问题并进行得当的处理，是值得进行深入讨论的。绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分，其运用适应企业或组织本身的一套系统或制度规范、程序和方法进行考评。而绩效管理则有效弥补了绩效考核的不足，有效促进了质量管理，有助于适应组织结构的调整和变化，促进员工发展，使企业组织降本增效。很多企业绩效管理存在误区，把基本工资、绩效工资和奖金混为一谈，然后随意拿出一部分进行绩效考核。

绩效目标是绩效管理的起点，也是绩效管理重要的一个环节，占30%的时间/精力。主要是做目标分析、设定目标、形成书面承诺、制定行动计划。在这个阶段，管理者和员工共同讨论，达成共识后确定员工考核期内，满意绩效应该完成的工作和绩效。其实，主管与员工之间的承诺是很重要的事，主管的承诺是要提供资源、条件的帮助。员工的承诺就是要达成绩效目标。可见，绩效计划不是员工个人的事，也不是管理者个人的事，是管理者和员工之间的事，就是说对员工有更高的期望值，更多的鼓励，更多的激发，会让员工能够愿意去追求更高的绩效目标，即正反馈。只有各级人员认真履行了各自的绩效管理职责，企业的绩效管理才能真正得到有效的落实。江西公司薪酬绩效管理咨询价格

绩效管理的目的是落实企业战略目标，形成部门、员工的绩效指标，进而提升企业盈利能力，打造竞争力。山西员工薪酬绩效管理咨询价格

什么情况会导致绩效管理做“无用功”？很多企业绩效管理存在误区，把基本工资、绩效工资和奖金混为一谈，然后随意拿出一部分进行绩效考核，无法分割的结果是：哪怕绩效很差也无法进行应用，因为员工认为这是工资的一部分，是他应得的。另外也有一些企业表面上看着有绩效管理，实际上大家的结果相差非常小，基本是平均主义、大锅饭。实施绩效管理的基础是做好薪酬结构规划。分清基本工资、绩效工资和奖金，基本工资要符合法定要求，人在岗就要发的；绩效工资和工作绩效挂钩，一般职位越高这部分占比越大；奖金是和组织绩效挂钩，目标达不成是没有的。山西员工薪酬绩效管理咨询价格

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