湖南上门薪酬绩效管理咨询

谈到绩效考核与管理，我们比较熟悉不的工具就是KPI。在企业管理实践中，它是牵引和驱动企业创造高绩效的一种有效工具和方法。KPI的目的是以关键指标为牵引，强化组织在某些关键绩效领域的资源配置和能力，使得组织全体成员的行为能够聚焦在成功的关键要素及经营管理重点问题上。KPI也是一种战略落地的工具，是通过将战略目标层层分解，细化出具体的战术目标及行动方案，来达成战略绩效目标的有效工具。按照二八规律，KPI要反映战略绩效驱动的关键要素，解决现实经营的主要矛盾，KPI指标体系非常简单、直接，聚焦于战略目标，承接企业战略意图，解决主要问题与矛盾。绩效指标明确、简单、具体、可操作、可量化。绩效管理是一个持续改善的过程。湖南上门薪酬绩效管理咨询

做绩效管理要有正确的绩效管理观！什么是正确的绩效管理观？其目的是提升组织业绩，实现这一目标的过程是提高个人能力和个人绩效。遵循的路径是：价值创造——价值评价——价值分配。绝大多数绩效失败的企业往往只关注了价值评价和价值分配，价值创造环节反而被忽略。企业管理者总是希望通过“胡萝卜+大棒”的方法来调动员工积极性和主动性，但胡萝卜从哪来？员工感受到的只有大棒，没有胡萝卜，绩效失败不可避免。绩效成功的前提是关注如何创造更大价值，使企业有更多的胡萝卜来分给员工。天津人力资源薪酬绩效管理咨询机构绩效本质是解决产出的价值评价问题，薪酬本质是解决岗位的价值评价问题。

绩效管理是一个系统性管理，缺少了某些环节，就有可能导致绩效实施的失败。比如：1.没有绩效计划等于大家都没有了工作的目标和方向；2.没有了绩效辅导沟通，大家对绩效管理就没有形成统一认知和共识，没有共识就不可能得到大家的认可和支持，不可能心往一处想，劲往一处使；3.没有绩效反馈，员工就不知道自已到底做得怎么样？离公司的目标要求究竟有多远？也不知道自已的优点和缺点在哪？不知道优缺点就不会有改善和提升，员工就不能成长，企业相应就更难以成长和发展；3.没有激励就不能激发员工的积极性、主动性和创造性，所有的考核所得出的结果都是为了有效地应用，为企业创造更多价值，激励还应该根椐公司的实际情况灵活运用。

绩效目标是绩效管理的起点，也是绩效管理重要的一个环节，占30%的时间/精力。主要是做目标分析、设定目标、形成书面承诺、制定行动计划。在这个阶段，管理者和员工共同讨论，达成共识后确定员工考核期内，满意绩效应该完成的工作和绩效。其实，主管与员工之间的承诺是很重要的事，主管的承诺是要提供资源、条件的帮助。员工的承诺就是要达成绩效目标。可见，绩效计划不是员工个人的事，也不是管理者个人的事，是管理者和员工之间的事，就是说对员工有更高的期望值，更多的鼓励，更多的激发，会让员工能够愿意去追求更高的绩效目标，即正反馈。人力资源部门是绩效管理体系的建设者和维护者为业务部门提供绩效管理的思路、工具和方法。

在知识经济时代，企业必须从“绩效考核”转向“绩效管理”，通过管理者的努力，释放员工的能量。每个管理者上司要在“目标管理”的基础上，依据绩效指标（KPI）指导和帮助下属明确年度的工作任务，明确学习计划和成长方向。上司持续跟踪下属的工作过程和任务完成情况。不间断地进行检查，发现偏差、寻找原因、采取措施、及时纠偏，确保整体协同的有效性，确保每个员工如期完成任务。考核是检验“人的工作”是否到达“预期的绩效目标”，考核工作“对事不对人”，并不深究人的功过是非以及主观动机和内在原因。评价是分析和判断“工作者”或“工作中的人”是否发挥出应有的作用，目的是要促进每个人更好地在职务工作上作出贡献，使职务工作应有的价值发挥出来。组织中每一位管理者都是绩效管理的责任人，因为绩效管理的对象是组织绩效，而组织绩效是由管理者完成的。江西企业薪酬绩效管理咨询步骤

绩效分组织绩效和个人绩效，组织绩效一般用平衡计分卡进行分解，个人绩效一般用KPI进行分解。湖南上门薪酬绩效管理咨询

绩效管理常见误区：重存量，轻增量；重考核，轻管理；重个人，轻组织；重结果，轻改进。企业绩效考核的本质也是为了业绩增长，企业的发展，但现实中，很多企业绩效考核忽视了增量，而变成了老板和员工在存量中互相博弈的筹码，变成了一种管理的负担。绩效管理是一个PDCA的过程，一般包括：绩效计划、绩效执行、绩效辅导、绩效考核、绩效改进五个环节。但实际上大多数企业只重视绩效考核，尤其是考核结果的应用，往往会忽视其他几个环节。绩效管理的根本目的是提升企业绩效，所以每一位管理者都要重视绩效的辅导和改进。湖南上门薪酬绩效管理咨询

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