员工薪酬绩效管理咨询系统

企业做绩效管理，首先要做的一件事就是“改变认知”。把大家从传统的“扣钱、收表、打分、走形式”认知中、从别的企业失败案例的印象中释放出来，告诉他们做绩效管理的意义。做一件事，如果团队的人都没理解、没认可，能做得好吗？那是不可能的。如果能够从一开始就用管理过程的观念理解和传达绩效管理理念，就能更好地获得员工的信任和部门负责人的支持，绩效管理获得成功的可能性就更大。目标是个人价值的体现，能力是价值达成的保障，业绩是激励分享的标准。组织中每一位管理者都是绩效管理的责任人，因为绩效管理的对象是组织绩效，而组织绩效是由管理者完成的。员工薪酬绩效管理咨询系统

在面对员工的动力、动机问题时，我们首先需要问：什么是动力？动机又是什么？所谓动机，就是一个员工选择这份工作的理由；所谓动力，则是这位员工持续工作的理由。人在这个世界上无非就是两件事情，叫做名利双收。让员工在公司里面不单单通过收入具有获得感，更重要的是让他在企业当中还要获得荣誉感。员工到企业上班，工作赚钱养家糊口是他的目的和动力。他希望有一份比较高的回报，那就是当下有钱赚，未来有发展。所以，管理者在通过员工拿结果的过程中，要清楚的知道，追求绩效管理，是要给员工带来收益和成长，而不是为了考核他。福建员工薪酬绩效管理咨询导入高层绩效关联要上接天下接地，上接天跟整个公司的业绩利润挂钩，下接地跟他分管或牵头的重大战略突破挂钩。

到了年底，企业管理者回顾年初设定的目标时，发现当时精心设置、耗费人力、物力的目标没有完成，员工也很努力，这到底怎么回事？绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到提升公司绩效，绩效管理的真正目的是在于：一是通过设定“员工的成功是什么”等清晰的期望来提升个人绩效从而提升组织整体绩效；二是将个人的目标和组织的目标紧密联系起来，达到双方的和谐统一；三是为了达到目标，设定清晰的行为和能力标准4为支持员工的目标实现，个人成长和绩效提升，需要提供相应的辅导、反馈、培训等等。

小企业靠能人，大企业靠系统。民营企业在发展过程中，往往过度依赖老板：决策靠老板拍板，指令靠老板下达，行动靠老板指挥，检查靠老板记性，奖罚靠老板心情。下属看老板脸色行事，老板在，效率高，老板不在，效率低。靠能人的结果，一是能人太累，少了他不行；二是能人一走，公司立马土崩瓦解。对这些能人，当你觉得企业离不开你的时候，恭喜你，说明你价值的重要性了。 同时也提醒你，你的企业离倒闭也不远了。绩效增长，让企业从能人管理走向系统管理，重要的是帮助企业建立绩效增长系统。何谓系统？一句话，就是企业少了谁都照样运转。无论谁走谁留，无论谁负责，系统照常运转。

绩效系统包括以下四大方面：

1.目标系统——建立责权利清晰的目标制定系统和分解系统；

2.措施系统——建立群策群力挖掘潜能的策略方法系统；

3.评估系统——建立兼顾过程与结果的检查评估系统；

4.激励系统——建立多层次的组合绩效激励系统。 绩效管理是过程管理，不只是结果考核。

绩效管理需要注意的三个点：1、过程管控：组织绩效过程管控，要做到定期复盘。过程中，如果有偏差，要纠正。2、绩效评测：有了绩效管控，还要有组织绩效评测，评的时候考评结合，有些部门是考为主，评为辅，有的是考为辅、评为主。越具有确定性、标准量化的业务场景，越是考为主；越具有不确定性，越不可以预测的，难量化的，就应该评为主。3、绩效结果的应用：业务或负责的板块绩效结果，成为下一次工作规划的输入，有没有完成，完成的好不好，成为下期绩效改进点或进一步突破的点。组织绩效管理，要上下左右对齐，要分解，如何承接、如何支撑上级部门目标实现，而不是简单把指标拷贝过来成为考核指标。绩效管理很大程度决定了企业战略层面的重大决策，能否转化为员工的战术行动。福建公司薪酬绩效管理咨询介绍

目标是个人价值的体现，能力是价值达成的保障，业绩是激励分享的标准。员工薪酬绩效管理咨询系统

很多企业的人力资源部门在进行相应绩效管理时，往往会陷入孤立、无效的困难境地，同时CEO也出于不同的原因对绩效管理缺乏应有的关注和认知，导致绩效管理体系的实施效果事倍功半。绩效管理是一个全员的工程，需要调动公司的全体员工和大量内部自由进行参与，因此绩效管理也是一个“一把手”工程。如何让管理层面关注并清晰认识到绩效管理的问题并进行得当的处理，是值得进行深入讨论的。绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分，其运用适应企业或组织本身的一套系统或制度规范、程序和方法进行考评。而绩效管理则有效弥补了绩效考核的不足，有效促进了质量管理，有助于适应组织结构的调整和变化，促进员工发展，使企业组织降本增效。员工薪酬绩效管理咨询系统

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