江苏哪个公司薪酬绩效管理咨询系统

绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。双方之间互相依存，通过绩效改进实现价值评价，并通过价值评价结果促进绩效改进得到进一步的提升。在进行绩效改进时需遵循PDCA模式（plan计划、do行动、check检查、action改进），在绩效管理中的每一项工作，都需要按照计划、实施、检查结果，并进一步改进的行动循环进行操作，促进问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的提升。绩效考核的根本目的在于通过员工个人绩效的提升实现企业整体目标的达成。只有各级人员认真履行了各自的绩效管理职责，企业的绩效管理才能真正得到有效的落实。江苏哪个公司薪酬绩效管理咨询系统

如何区分绩效管理和绩效考核？绩效管理是指确保员工按时实现目标的一系列活动和任务，目标需要与组织的目标保持一致，绩效管理确保员工在达到目标时绩效的效率和有效性。从某种意义上说，绩效管理是一种整体方法，它在考虑员工和组织的发展需求的情况下分析员工绩效。绩效评估只是对员工绩效的评估，向员工提供反馈表，员工自我反馈后，经理进行审核。绩效评估还涉及对员工能力的评估。绩效管理实际上是帮助员工发展和提高他的绩效和生产力。福建本地薪酬绩效管理咨询流程绩效管理是企业利润管理，是员工潜能管理，是企业增长系统。

谈到绩效考核与管理，我们比较熟悉不的工具就是KPI。在企业管理实践中，它是牵引和驱动企业创造高绩效的一种有效工具和方法。KPI的目的是以关键指标为牵引，强化组织在某些关键绩效领域的资源配置和能力，使得组织全体成员的行为能够聚焦在成功的关键要素及经营管理重点问题上。KPI也是一种战略落地的工具，是通过将战略目标层层分解，细化出具体的战术目标及行动方案，来达成战略绩效目标的有效工具。按照二八规律，KPI要反映战略绩效驱动的关键要素，解决现实经营的主要矛盾，KPI指标体系非常简单、直接，聚焦于战略目标，承接企业战略意图，解决主要问题与矛盾。绩效指标明确、简单、具体、可操作、可量化。

绩效管理到底要不要?绩效管理作为一种科学管理工具，从公司层面来说，它可以达到以下三方面目的：

1.把公司的经营目标转化为详尽的，可测量的标准，帮助员工对公司、部门及个人的目标达成共识；

2.使公司的目标层层向下分解，将员工的行为与公司目标紧密相联，引导员工走向公司期望的方向，促进公司目标的实现；

3.用考核指标有效衡量部门和员工的业绩表现，奖优罚劣，增强公平性，提升员工满意度，鼓励持续改进。

对公司员工个人发展也具有非常重要的意义，通过绩效管理，可达到以下三个目标：

1.价值标准：通过绩效管理，可以为员工提供客观、公正的衡量个人贡献的价值标准，通过与薪酬等体系相连，在公司内部塑造公正和向上的价值观和文化理念，实现对员工个人的激励与管理。

2.明确使命：通过绩效管理可以强化、分解公司战略目标，并进一步明确员工个人使命，赋予员工明确的方向感和与战略使命相连接的责任。

3.个人成长：通过绩效管理可以完成目标设定、业绩指导等工作内容，帮助员工个人获得进步，进一步推动个人在组织中的成长及其价值的实现。 绩效评价就是考评，“考”更多的是量化，“评”更多的是主观评价，两个要结合。

绩效目标是绩效管理的起点，也是绩效管理重要的一个环节，占30%的时间/精力。主要是做目标分析、设定目标、形成书面承诺、制定行动计划。在这个阶段，管理者和员工共同讨论，达成共识后确定员工考核期内，满意绩效应该完成的工作和绩效。其实，主管与员工之间的承诺是很重要的事，主管的承诺是要提供资源、条件的帮助。员工的承诺就是要达成绩效目标。可见，绩效计划不是员工个人的事，也不是管理者个人的事，是管理者和员工之间的事，就是说对员工有更高的期望值，更多的鼓励，更多的激发，会让员工能够愿意去追求更高的绩效目标，即正反馈。企业初创期，薪酬绩效管理体系搭建的逻辑是“简单、灵活、实用”，通过“设规则”解决“从无到有”的问题。江苏量身定制薪酬绩效管理咨询系统

绩效结果的运用一定要遵循“三公”原则，即公开、公平、公正，就是要赏罚分明。江苏哪个公司薪酬绩效管理咨询系统

绩效管理中平衡计分卡BSC法：平衡计分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是战略绩效管理的有力工具，平衡计分卡对企业业绩的评价划分为四个部分：财务方面、客户、经营过程、学习与成长。其主要思想为以财务为中心，从而实现绩效评价与财务目标相结合。由于平衡计分卡涉及财务、顾客、内部经营过程、学习与成长四种业绩评价指标（具体的指标可多达20多个），因此，平衡计分卡作为修正指标体系较为合适，而不宜作为绩效评价的上层指标。江苏哪个公司薪酬绩效管理咨询系统

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