企业将业务外包后，如何安置原岗位的员工及其引发的劳动纠纷？

如果企业内部没有合适的岗位可供安置，或者员工不同意转岗，企业可能需要依据“客观情况发生重大变化”（《劳动合同法》第四十条第三款）来解除劳动合同。业务外包导致部门撤销通常被视为客观情况发生重大变化。在这种情况下，企业需要提前面30天书面通知员工或额外支付一个月工资（代通知金），并根据员工的工作年限支付经济补偿金（N）。需要注意的是，企业必须履行“协商”的前置程序，即先尝试与员工协商变更合同，协商不成才能单方解除。如果企业跳过协商环节直接裁员，将被认定为违法解除，需要支付双倍的经济赔偿金（2N）。

在业务外包的谈判中，发包企业可以要求外包商优先接收原岗位的员工。这不*能解决员工的就业问题，还能保证业务交接的平稳过渡，因为原员工熟悉业务流程。如果外包商同意接收，且员工也愿意去外包商处工作，这就涉及到劳动关系的转移。法律上，这通常被视为员工与原企业解除劳动合同，并与外包商建立新的劳动关系。为了保证员工权益，原企业可以与外包商约定，承认员工在原企业的工龄，或者由原企业先结算工龄补偿，再由外包商重新计算工龄。这种“人随业务走”的模式在制造业和物业外包中非常常见。